Sales New Hires: Setting Them Up for Success

A common question I have been asked lately by the sales leaders I coach has been, “How can I quickly ramp up my new sales people?” My reply is always the same…”more manager involvement.” I also think the better question might be, “How can I help my new sales people be more valued in the marketplace?”

Every new hire is a valued asset to the company…and sometimes we treat them more like a headcount and less of a “heart” count. I understand that the goal is to get them out there selling and bringing in predictable and profitable revenue. With that said, without effective onboarding and coaching, there’s little likelihood that they’ll succeed, and less likelihood that they’ll stay. Turnover is costly. In fact, for sales professionals, the estimated replacement cost is 200-250% of annual salary.

Employee retention begins with a well-designed new hire program that focuses on three specific areas – Skills, Knowledge, Strategy. The sales manager needs to play an integral role in implementing the program. Coaching and modeling the skills. Sharing the knowledge. Defining the strategy.

In my opinion some of the top sales skills in a new hire program that should be included are:
• Gathering insight and turning it into a client recommendation
• Building relationships at all levels of the client organization
• Qualifying client opportunities
• Recommending solutions
• Managing client resistance
• Co-creating a way forward with the client

New sales hires will need knowledge of:
• The industry
• The clients
• The competition
• The company they are now a part of

And they will need to understand and embrace the strategies:
• Account strategy
• Territory strategy
• How to leverage the current CRM system to support the sales strategy

Territories, tenure and team are not good predictors of revenue. The strongest predictor of revenue is manager involvement. To the degree manager involvement goes up, revenue goes up. Just because someone has 8 children does not mean they are a good parent…and just because someone sat in a cave for 8 years does not make them a geologist. Just because you have a great territory, a great team, or have been in sales for 25 years does not mean you will be successful. New hire programs are about involving, informing and inspiring the new sales professional. Just because we have a new hire program does not mean it is creating positive change in behavior.

An idea regarding new hire programs is…let’s be mindful that most new hire programs are up to 80% about product knowledge…moving forward let’s complement the product knowledge with some skill, strategy and a big dose of manager involvement.

Vendedores de Nuevo Ingreso: Preparándolos para el Éxito

Una pregunta común que recientemente me han formulado algunos líderes de venta a los que proporciono coaching es, “¿Cómo puedo reducir rápidamente la curva de aprendizaje de mis nuevos vendedores?” Mi respuesta es siempre la misma…”mayor intervención gerencial.” También pienso que una mejor pregunta sería, “¿Cómo puedo ayudar a mis nuevos vendedores a ser más valorados por el mercado?”

Cada persona de nuevo ingreso es un activo valioso para la compañía…y a menudo es tratada más como un número y menos como un recurso. Entiendo que la meta es que salgan a vender y generen un flujo predecible de ingresos rentables. Sin embargo, sin un eficaz proceso de inducción y coaching, la probabilidad de que tengan éxito y permanezcan en la empresa es bastante baja. La rotación es costosa. De hecho, para los profesionales de ventas el costo estimado de reemplazo va del 200 al 250% de su salario anual.

La retención de empleados debe comenzar con un bien diseñado programa de nuevo ingreso enfocado en tres áreas específicas – Habilidades, Conocimiento y Estrategia. El gerente de ventas debe jugar un papel integral en su implementación. Brindando coaching y modelando las habilidades. Compartiendo el conocimiento. Definiendo la estrategia.

En mi opinión, algunas de las principales habilidades comerciales que deben incluirse en los programas de nuevo ingreso son:
• Recolección de insight y su conversión en la recomendación para el cliente
• Construcción de relaciones en todos los niveles de la organización del cliente
• Calificación de oportunidades de venta
• Recomendación de soluciones
• Manejo de la resistencia del cliente
• Co-creación de mecanismos para avanzar con el cliente

Los vendedores de nuevo ingreso necesitan conocimiento de:
• La industria
• Los clientes
• La competencia
• La compañía de la ahora forman parte

Y necesitan comprender y adoptar estrategias para:
• Manejar cuentas
• Administrar su territorio
• Apalancar su actual sistema de CRM para apoyar estrategias comerciales

El territorio, experiencia y equipo no son buenos indicadores de rentabilidad. El indicador más fuerte para ello es la intervención gerencial. Mientras mayor el grado de intervención gerencial, mayor la rentabilidad. Solo porque alguien tenga 8 hijos no significa que sea un buen padre…y solo porque alguien se haya sentado dentro de una caverna por 8 años no lo hace un buen geólogo. Solo porque tienes un gran territorio, un gran equipo o has estado en ventas por 25 años no significa que serás exitoso. Los programas de nuevo ingreso deben involucrar, informar e inspirar al nuevo profesional de ventas. Solo porque contamos con un programa de nuevo ingreso no significa que estamos generando un cambio positivo de conducta.
Una idea respecto a los programas de nuevo ingreso es…tener en cuenta que hasta el 80% de la mayoría de ellos son sobre conocimiento de producto…y que de ahora en adelante debemos complementarlo con algunas habilidades, estrategia y una buena dosis de intervención gerencial.

Embauche de nouveaux représentants: comment les préparer pour avoir du succès

Une des questions qui revient le plus souvent par les gestionnaires d’équipe de ventes que je coach est « Comment dois-je procéder pour que mes nouveaux vendeurs atteignent un niveau optimal le plus rapidement possible? » Ma réponse est toujours la même… « Plus d’implication de votre part ». Je crois que la meilleure question doit être « comment puis-je augmenter la valeur de mes nouveaux représentants dans leur marché? »

Chaque nouvelle embauche est un actif pour l’entreprise… et de temps à autres, nous les traitons comme un effectif plutôt qu’une ressource ayant l’entreprise à cœur. Je comprends que l’objectif est de les envoyer sur la route pour vendre et apporter des revenus prévisible et profitable pour l’entreprise. Ceci étant dit, sans encadrement et sans un bon suivi, il est peu probable qu’ils réussiront, et aussi peu probable qu’ils resteront. Le roulement coûte cher à une entreprise. En fait, pour les professionnels de la vente, le coût de remplacement est estimé à 200-250% de leur salaire annuel.

La rétention d’employé commence par un de nouveaux employés bien pensé, qui focus sur 3 aspects : Compétence, connaissance et stratégie. Le gestionnaire de l’équipe de vente doit jouer un rôle intégral dans la mise en place du programme. Il doit modeler et coacher les compétences. Partager la connaissance. Définir la stratégie.

Selon moi, quelques-unes de compétences incluses dans un programme de nouveaux employés doivent-être:
• Collecte d’information privilégiés et convertir le tout dans une proposition client.
• Construire une relation à tous les niveaux de l’organisation du client
• Qualifier les opportunités du client.
• Recommander des solutions
• Gérer la résistance du client
• Co-créer les prochaines étapes avec le client

Un nouvel employé devra avoir la connaissance de:
• L’industrie
• Les clients
• La compétition
• La compagnie

Et il devra comprendre et s’impliquer dans les stratégies :
• Stratégies de compte
• Stratégies de territoire
• Comment utiliser le système de CRM en place pour supporter les stratégies

La distribution des territoires, la description d’un mandat et l’équipe en place ne peut être seul, un bon prédicteur de revenus. Le meilleur outil pour prédire les revenus est l’implication du gestionnaire de l’équipe de vente. Les ventes augmenteront au niveau de son implication. Ce n’est pas parce que quelqu’un a 8 enfants qu’il est un bon parent…. Et ce n’est pas parce que quelqu’un s’est assis dans une grotte pendant 8 ans qu’il est un bon géologue… Et ce n’est pas parce que vous avez un bon territoire, un belle équipe ou que vous êtes dans la vente depuis 25 années que vous allez avoir du succès. Un programme de nouveaux employés doit inclure l’implication, la distribution de l’information et inspirer les nouveaux professionnels de la vente. Et ce n’est pas parce que vous avez un programme pour nouveaux employés que ceci changera les comportements positivement.

Soyez conscient qu’un programme de nouveaux employés peut être complet à 80% par rapport à la connaissance des produits… dorénavant, complétez la connaissance des produits par quelques compétences, quelques stratégies et une bonne dose d’implication du gestionnaire de l’équipe de vente.